1、商务经理（负责商场上的交际、和重要客户的关系维护、产品配送的协调）
2、销售代表是一种职位，代表企业进行产品销售的销售人员叫做销售代表。
3、部门经理（管理终端）
4、促销员（终端）
5、公司中高层员工任免、晋升、降职的建议权
6、公司人力资源规划建议权
7、商务经理为组织招投标、签订合同，根据行业和市场的情况来制定公司的商务策略，建立商务运行团队，利用公司的内外部资源实现公司的商务活动顺利进行。
8、高管主要负责制定规则，经理主要去布置工作与执行。
9、人事专员执行绩效管理中的各项事务性工作。
10、人事经理是基层干部，人事总经理是上级总公司的领导。
11、营业员，在营业场所从事商品销售、服务销售的人员。从营销学角度来讲，所有直接和顾客见面的为顾客提供销售服务的人员，都可以被称之为营业员。
12、业务员（终端）
13、公司各部门、分厂工资发放审批权
14、公司组织结构调整的建议权
15、公司基层员工任免、晋升、降职的审批权
16、客户经理（终端）
17、促销员通常也叫导购员，一般是厂家或代理商派往零售终端的销售人员，在销售商品的过程中扮演着非常重要的角色。
18、人事经理参加各个模块战略目标分解，使用绩效管理工具帮助公司实现各个模块战略目标以及公司整体战略目标。
19、销售经理，是指导产品和服务的实际销售的人。通过确定销售领域、配额、目标来协调销售工作，并为销售代表制定培训项目。
20、人事主管参与绩效管理方案制定及执行，辅助人事经理进行部门绩效管理。
21、人力资源委员会成员共19名，由董事、高级业务主管和资深人力资源专家组成，主任为胡厚昆，成员为郭平、徐直军、徐文伟、李杰、丁耘、孟晚舟、李健、查钧、何庭波、张平安、余承东、梁华、彭智平、李英涛、万飚、田峰、李山林、彭博。
22、营销经理（终端的上司、需要经常跑市场）
23、HR总监、HR经理、HR主管、HR专员的职责区分：
24、据统计，2015年3-6月份，进入省人才市场的招聘单位共计1355家/次，招聘职位总数14527个，求职人员总数5690
25、终端经理（管理所有终端代表及业务员、不需要经常跑终端、但也需要对终端做到足够了解）
26、业务员是指在组织中担负具体专项经济业务，如生产、计划、跟单、财会、统计、物价、广告等具体业务的工作人员。同时指负责某项具体业务操作的人员。在制单时，都可以称为业务员。
27、扩展资料：
28、授权范围外本部门费用支出的建议权
29、一般来说，现在流行的“业务员”、“业务经理”等相关人员属于这一类人，作为经理级别的都具有管理和被管理的意味。
30、公司员工绩效考核结果建议权
31、以绩效管理工作为例，我对HR总监、HR经理、HR主管、HR专员在公司人力资源管理工作中所担负的角色和职责进行了划分。这种划分是基于我个人对于人力资源管理的理解，正确与否，各位自己把握。
32、营业员（终端）
33、人才市场获悉，需求较大的岗位依次为：销售代表、技术工种、销售经理/主管/工程师等。
34、一般情况下，HR经理做不了HR总监的工作，HR总监可以做HR经理的工作。HR主管和HR专员可以互相合并。
35、授权范围内本部门费用支出的审批权
36、而人力资源经理则要按照人力资源总监的纲领性政策、制度、战略，展开所在公司内部的人力资源工作，处在执行层和操作层。
37、从《公司法》的角度来讲，经理就是公司的总经理，他属于公司法定的高级管理人员。而人力资原岗位被称为高管需要公司的章程当中明确规定的。就是说由于人力资源的岗位不属于法定的高级管理岗位，股东在制定章程当中明确的规定了人力资源岗位属于高管岗位。才能被称为高级管理岗位。
38、销售人才需求
39、负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
40、人力资源部经理有自己主抓的业务，如：员工合同的签订、公司人员招聘和面试、公司人员培训等等。
41、部门经理是协调部门内和企业内的资源调配的管理人员,主要职责是为部门的整体业绩负责.
42、人力资源制度和流程调整的审核权
43、人力资源总监的管理多处于集团战略和制度体系建设的层次上，对于各子公司的人力资源管理出台纲领性的政策或制度，同时也处在集团人力资源战略管理的层面上，所以人力资源总监处在战略、政策层。
44、区域经理是指拥有营销经验能力；或拥有成熟营销团队；或拥有成熟地方、领域市场资源的个人或企业。区域经理负责公司在每一个区域的生意发展和组织建设工作，下辖若干个客户经理和当地销售代表，向市场经理汇报。
45、公司是否录用新员工的建议权
46、区域经理（终端经理、商务经理、部门经理等的上司）
47、HR总监参与公司战略决策制定，负责将公司整体战略目标具现化，并辅助总经理将公司战略分解为各个板块战略。
48、销售代表（终端）
49、简单地说，总监是管理者、经理是执行者。两者之间是直接上下级关系。
50、客户经理既是银行与客户关系的代表，又是银行对外业务的代表。（以银行为例）客户经理的职责包括：全面了解客户需求并向其营销产品、争揽业务，同时协调和组织全行各有关专部门及机构为客户提供全方位的金融服务，在主动防范金融风险的前提下，建立和保持与客户的长期密切联系。
51、人事经理的权力是非常大的它可以决定一个员工的去留，也可以决定一个员工是不是能够到这个公司来就职，所以说我们在公司里面千万不要去得罪人使劲地你可以看不惯他，你可以不跟他交流，但是你千万不要去得罪得罪他的后果是比较惨的。
52、简单说人力资源部经理的工作内容必需包括以下几方面： 1、制定人力资源规划；一是保证企业的人力资源管理与企业的发展战略方向和目标相一致；二是保证企业人力资源管理的各个过程和环节互相协商。当然这是长远规划，一般小型企业做这项工作比较难。 2、编制人力资源计划；就是编制年（或半年）度内人力资源的计划，如人员数量、招聘计划、裁员计划、人力成本计划、培训计划等。保证用合理经济的人力资源匹备企业生产经营活动的正常运行。一个合格的人力资源部经理对这项工作的重视度是非常高。 3、职位分析与职务设计；这是人力资源经理的一项重要工作。企业在不断发展，必然会衍生新的工作任务需要人去做，人事经理就需要对衍生的工作任务进行分析，根据工作内容、工作量多少，让一个员工或几个员工兼顾，或完成新的职务设计，编制职务说明书、岗位制度，招聘员工完成衍生的工作。 4、招聘工作；为企业的生产经营发展挑选最合适的人员，适时录用安排在一定的工作岗位上。 5、考核与激励；根据考核指标对员工的工作表现工作业绩进行评价，制订激励的方法与手段，奖勤罚懒、奖优罚劣，激励员工提高工作绩效为企业作贡献。 6、完善企业人事制度；企业在发展扩大，管理程度要求会越来越高，相应人事管理制度需要充实完善，保证企业有序发展。 7、培训与开发；通过各种培训手段对员工的技能、工作态度进行培养训练，旨在不断提高员工的素质，不断开发员工的潜在能力。 8、处理劳务纠纷；正确处理好员工与企业就工资、福利、社会保障、工作条件等矛盾和纠纷，按相关的国家政策法规协调好双方之间关系、维护好双方利益，不把事态激化扩大，不留后遗事宜。 9、安全与保障；为保障员工的安全生产，减少事故的发生所采取的措施，如制度订立、培训教育、加强防护设施等。 10、日常事务；包括社会保障金的办理缴纳、考勤工作、工资结算、各项制度的实施与监督、办理员工退工手续等。 角色定位： 从以前的服务性角色转变为规划、开发、管理性角色 未来的人力资源管理面临着来自组织更高的要求和期待：（1）在恰当的时间，为组织选择，提供恰当的人才及储备；（2）发展和提升组织和个人直接经营战略的相关能力；（3）及时地发现问题，提供综合的解决问题方案，对有关人力资源特定问题传递出专家型的咨询意见等等。 从被动地接受变革变成变革的推动者，管理老板，影响老板。 原有企业的经营模式以及若干年的运作惯性，已经根深蒂固地扎根在人们的头脑中，体制的不适应、观念的不适应，已经使得从计划经济体制下脱胎出来的大多数管理者，尝尽了苦头。即使人们已经产生改变的意愿，但是顽固的传统观念依然束缚着人们的思想，很难在短时间内遗忘和转变。因此，人力资源经理在新经济时代的核心业务之一，就是充当企业变革的推动者。人力资源经理首先要做的是对员工换脑，通过组织员工的培训，确立新型的经营理念和价值观。其次是换人，就是协助企业领导人选聘具有潜能的创新人才，推动企业的变革。再次是变更组织的形式和结构，当原来的组织形式不适应新经济需求的时候，就要推动组织的变革。人力资源经理必将充当组织变革的最重要的角色。 从员工的监督者转化为员工的贴心人 企业的目标是满足利益相关者的需要，利益相关者包括股东、经理、员工、客户、社区等等，其中员工是非常重要的一个环节，因为客户的满意取决于员工的满意度，员工是组织发展的最宝贵的资源，必须通过积极的建议，开掘和激发其内部的潜力，为组织作出更大的贡献。过去的劳动人事部门的管理者，往往处在员工的对立面，他们是以监督者的面目出现在员工面前，在企业中仅代表了高层管理者的意愿和利益。新经济时代则要求人力资源经理成为员工利益的代言人，要把人才作为唯一可变动的资源对待，变成人力资本的化身，人力资源经理必须关注员工，应该以人性的、尊重的态度，对待每一个人，关注员工的需求和愿望，关注他们的职业生长，疏通员工和其主管的思想通道，持续地激励员工们的创作热情，树立新时代人力资源经理的新的自身形象。 从执行者的层面过渡到企业人力资源管理的专家、咨询师和权威 由于工作内容的差别和精力的局限性，不可能每个管理者都对人力资源管理有深入的研究，也不可能每个管理者都去追逐最新、最前沿的人力资源管理资讯。总经理是最大的人力资源管理责任者，但他也不可能面面俱到地去研究每一个细节。所以，人力资源经理有责任、有义务为企业的管理者包括最高管理层提供人力资源管理方面的咨询和指导，帮助管理者在最短的时间里掌握最新、最优秀的人力资源管理理念、方法和技巧，帮助管理者提高理论修养和实际操作能力。从这个意义上讲，人力资源经理应成为企业人力资源管理的专家和咨询师，工作之余为企业的管理者提供咨询服务。现在，许多企业的人力资源管理观念还比较陈旧，人力资源经理的事务性工作任务还比较重，高级办事员工角色的痕迹还比较明显。受这些限制性因素的影响，企业在寻求解决方案的时候比较喜欢请外来的和尚念经，不惜重金聘请外部专家做企业管理的内训，做管理改革的方案设计，一味地凭借外脑来促进企业管理水平的提高。因此，应尽量减少对外脑的依赖，增强企业管理者的意识和能力，充分调动企业内部的人力资源，发挥企业人力资源部门的作用和影响力，从企业的内部建立自己的咨询平台，使人力资源部门成为人力资源资讯的集散地，使人力资源经理成为企业人力资源管理的咨询师。对于企业来讲，应给予人力资源管理相当程度的重视，使人力资源经理从繁忙的事务性工作中摆脱出来，把高级办事员工的帽子摘掉，冠以战略合作伙伴的称谓，真正使之受到重视，以此调动他们的积极性、工作热情和使命感。 人力资源经理对自己有怎样的定位，就会有怎样的要求；而怎样的要求就会决定其站在怎样的层面，而站在怎样的层面将决定老板和员工对其认可度，而这将最终决定其职业发展。 人力资源管理及其目标 顾名思义，人力资源管理（HRM）就是对企业中"人"的管理。具体的讲，人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。从"人"和"事"的角度讲，是要达成"人"与"事"、"人"与"人"的和谐，这种和谐会带来生产效率的提高，从而达成最终目标。阿姆斯特朗（Armstrong）在《计划与行动》（1992年出版的《人力资源管理》杂志）一文中曾经明确的指出了人力资源管理体系的目标，它们是： （1）企业目标的最终实现是通过企业的员工来完成的； （2）为了使员工和企业都能得到发展，员工应该把促使企业的成功作为自己的工作目标； （3）企业有效利用资源，实现其商业目标的前提是：企业必须制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度； （4）人力资源管理政策应该与商业目标寻求统一； （5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进； （6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培训积极向上的作风。人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境； （7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标； （8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性； （9）提供必要的工作环境，让员工能够充分的发挥潜力； （10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。 在企业界，人力资源管理通常分为四个层次：规章制度与业务流程的制定和完善（基础性工作）；基于标准化业务流程的操作，包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容（例行性工作）；人力资源战略，站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划（战略性工作）以及战略人力资源管理，为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件（开拓性工作）
53、人事经理的权力一般有：
54、Hr高管主要是在人力资源管理方面是主管，而经理很多是在业务经营方面是主管。
55、不合适，HR为人事专员。人事专员负责单位人力资源工作，具体负责人员招聘、五险一金、人事管理等工作。而经理多为单位领导，负责整个单位日常管理，面广事多任重。相比较，人事专员职权小于经理，也就是说人事专员归经理管理。两者是隶属关系。
56、公司薪酬标准和薪酬结构调整方案、福利方案的建议权
57、人力资源部总监是该部门的最高管理人员，应属于公司高管层。负责本部门人员及业务的全面的管理、人事制度执行情况监督检查等；
58、负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。
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