1、你工作5年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才？
2、如果候选人回答问题时，没有在每个论点后用实例论证，HR这时可以“穷追不舍”，检验其是否有撒谎。
3、无领导小组讨论
4、以此来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者之间的优劣。
5、行为面试法一般是一对一的形式进行，也可以多对一，即多位面试官与一位应试者。
6、通常，求职者应聘材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。
7、行为面试方法
8、这既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
9、在面试中是主动讨论还是坐等答案？
10、你刚刚有介绍到你是某学校毕业的，能给我们介绍一下学校吗？
11、STAR行为面试法
12、请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
13、公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、系统仿真和辩论等。
14、举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。
15、问题举例：
16、面试问题，就主要靠用人部门提前制定好的的试题，HR的常规问题组成。
17、较之于“你的优缺点是什么？”这类常规问题，问星座就很“出其不意”，也容易从候选人口中听到更真实的回答。
18、Hr约面试的流程一般是这样的。
19、从而探究应聘者真实的能力与个性。
20、是否具有组织能力？
21、结构化面试，应该算是使用频次极高的面试方式了。
22、不过同时我们需要正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一，面试过程程式化，较缺乏灵活性。
23、且行为面试的问题设置，是不会一成不变的，主要根据简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问；也有HR会根据面试时候，碰到候选人的问题进行临时分析及加问。
24、压力面试往往先提一个不甚友好的问题，一开始就劈头浇你一盆冷水，让应聘者在委屈和激愤中露出本色。
25、STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
26、无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。
27、要让人对你有信心,别说个大概,要狠肯定,.相关的东西也要了解,要推销自己,要说出自己的优势,对成功面试后的设想,及对其企业看法和理想发展方向.
28、方法举例：
29、面试官给一组应聘者（一般不超过10人为宜）一个问题，让考生们进行一定时间长度（一般是1小时左右）的讨论。
30、是否在面试讨论中容易激动或动怒或特别冷静？
31、你能详细说一下你的经验吗？
32、举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。
33、通过此种“压力发问”方式，逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。
34、请自我介绍一下。
35、这个方法可跟其他的方法不一样，也不是你所想象中的，按照星座进行筛选人才。
36、观察举例：
37、在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。
38、你简历中有两个月的空档期，请问是有什么原因吗？
39、你自我感觉不错，但我们没有录取你，你会怎么想？
40、hr面试流程分为面试前、面试、面试后三个阶段。
41、这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题，面试的题目。
42、你缺乏经验，怎能胜任工作？
43、面试后。即面试的评估阶段，hr根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断，写出评估意见。评估过程中应坚持以下几条原则：①重要性原则。面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例，应该选择重要的事例作为评估的对象。②新近性原则。用最近的行为最能说明将来的行为。③相关性原则。与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。④一致性原则。应聘人所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。
44、情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。
45、举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。
46、除了问题，需要可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需要考虑的，如面试间、等候间的安排。
47、场地设置较为简单，可以是专门的场地，也可以是办公室或小型会议室，其基本要求是尽量安静、免受干扰。
48、而且现如今，候选人都会提前针对HR的各类问题，看“面经”，做准备。
49、还继续向候选人发问：“如何证明呢？”然后再从其回答中，检验候选人是否真如其所言。
50、而是在面试中可以适当加入星座信息，跟候选人交流，从中找到候选人的优势和破绽。
51、过程对所有候选人相同，采用统一、规范化（几乎皆为事先确定）的相同问题、测评要点和评分标准。
52、结构化面试
53、这样子更能够看出候选人是否深入了解过自己应聘的职位，以及这个职位对TA的期待，并且能够围绕这个标准回答问题。
54、压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
55、这样，通过STAR面试要素发问的四个步骤，一步步将求职者的陈述引向深入，一步步挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。
56、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称为规范化面试，是依照预先确定的题目、程序和评分标准进行的面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标注的结构化：非结构化面试是指在面试中事先没有规定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试，半结构化面试是介于结构化面试与非结构化面试之间的一种面试形式。
57、你的离职原因是什么?
58、结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求有关，较高的有效性，成本也较低，更易于被HR所接受。
59、面试前。即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有：①准备好应聘人及公司的有关资料；②充分了解自己在这次面试过程中的职责；③充分了解需聘岗位的用人标准；④充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。2、面试。即面试进行阶段，面试整个面谈过程分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
60、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。
61、星座面试法
62、在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。
63、根据面试的实施方式，面试可分为单独面试与小组面试。
64、HR询问（候选人是什么星座的？这个星座都有什么样的特质？）和（你的优缺点/请做一下自我评价）。
65、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试，
66、你说过销售是一个神奇的岗位，为什么？
67、压力面试法
68、其实这些问题在本质上来说，都是为了从候选人的描述中，考察候选人和这个职位要求匹配度。
69、情景模拟面试方法
70、行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官提问的随意性。
71、行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，了解应试者素质特征的方法。
72、首先他在审核你的提交的资料，如果资料合适的话，他会约你面试，首先他会打电话给你说非常高兴收到你的资料，你符合条件我们现在约一下面试可以和你商量一个时间和地点，那么你如果同意的话你就回复他好，我会如实到的，然后到了时候你就去面试就行了。
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